如何从招聘中留住看中的人？

如何建立留人体系？

企业管理中一个非常头疼的问题，就是如何留住人才，留住员工？

尤其是核心人才、骨干员工。

很多企业破解的方法完全不对路，因为不知道留人其实是一个系统性工程，正确的破题方式并不是从题面直接开始，而是从招聘开始。

留住人才，需要做到两个方面的重新审视，一是从组织的人才流动全流程洞察目前的人才体系，二是从员工的视角体会在组织的“一生“（职业生命）。

前者是静态的体系，我们会选择其中几个重要的切片做介绍。

后者是动态的流程，需要管理者有非常强的代入感。

进而，我们对企业的选育用留四大模块建立起初步的概念，逐步完善每个模块的关键流程、关键动作、理念和知识，以及核心文档。

这里有个问题，选育用留的思路中小企业适用吗？

答案是肯定的，一定适用啊，咱们不能等到公司长大了再做人才管理，而是从一开始就选择最关键的、做最简单但是最有效的人才管理动作。

什么意思？

在招聘环节就要把好关，选择合适的人，并不是选择最好的人或者最便宜的人。我们得先树立这样的观念。招聘不把关，人才留不住。

选人的底层逻辑有三个：愿不愿、能不能、有没有。

1.愿不愿

这个候选人是否认同我们企业的使命、愿景、价值观？

（插一句，使命愿景是用来招人的，这点很多公司没想明白）

招聘是一次双向选择，这句话大部分人都认同，但是很多人觉得，这是针对薪资待遇、岗位职级而言，这是讨价还价的逻辑，招聘不是买卖，不是菜场的还价，薪资等固然重要，但是前提是候选人得拥有相同的使命愿景，或认可我们公司的使命愿景。

这里会产生几个问题：

① 我们公司没有使命愿景怎么办？

如果没有成文，应该也有相似的意思。

如果连这个问题都从来没有考虑过，我建议你现在可以去考虑了。

或者战略、前景等，也可以，但是如果连基本的价值观都没有，请老板反思一下，你选的人是不是只能以做买卖的心态加入你们公司？

日后竞对以高薪挖你的人，别怪人家转身就走，毕竟，做买卖嘛。

② 如何验证候选人是否认同我们的使命愿景？

请他/她用自己的案例说明。

如果我们追求同样的使命愿景，那么肯定有过为之而努力的行为，说出这些行为就可以了。

如果候选人是转行而来的，参考下面第三条。

③ 如果是应届大学生或者工作经验很少的人，怎么验证？

你可以描绘公司的使命愿景，看对方的反应。

我们经常说“认真的人自带光芒“，如果对方被打动了，眼睛里面会有光。然后再请对方讲述他/她自己的理解，如何看待这个使命愿景，如何实践？

这里要检测候选人是否做过思考，做好了准备。

认真准备面试的人，眼睛里有光，背后也有光芒，甚至会点燃你。

④“愿不愿“的问题，不能取代常规的面试内容，尤其不能取代技术性问题。

它是根本，不是全部。

但是用这个问题把关，就能筛选出更可能长期效劳的员工。

因为他不会觉得是在为你打工，他更觉得是在为自己的理想拼搏。

2.能不能

这是指能力的鉴别和判断。

快速成长的公司分两种，一种是被风口吹起来的，时代的浪潮把他们推向前沿，自己其实没做好准备。

还有一种是不断发展自己的方法论，招聘方面的体现就是——拥有自己的面试题库。

很多公司没有面试题库，无论口试还是笔试，都没有。

不但没有鉴别能力的尺度，甚至没有鉴别判断的标的，面试官只能依据候选人的简历提问，以此产生对这个人的判断。

但是心中的美人图呢？没有！

① 公司的面试官，在同一个岗位同一个层级上必须形成相同的判断尺度，否则我们对这个岗位的人应该是什么样都不知道，如何能甄选人才？

② 同时，题库很重要，我们应该知道如何提问、如何判断，否则岂不是漫无目的地询问？

③ 面试题库至少应该有专业问题、通识问题、逻辑题这三类。

④ 逻辑题不是计算题。除部分岗位之外不要用数学题和计算题做面试题目。

⑤ 慎用心理测试。我的建议是不要用。

心理测试的结果究竟与岗位胜任力有多少关系？其实一直没办法在绝大多数的岗位上得到验证。很多心理题容易被识破，很多甚至是伪科学。

大多数岗位的日常表现无关心理测试结果。有一些面试官使用心理测试，只是希望减轻责任（然而并没有，因为招进来的人还是你自己在用），或者对心理测试寄予了过高的期望。

⑥ 比如说一个人是“无尾熊“、还是“孔雀”或是“老虎”，这个测试有些题目“很准”、“很神”，但是又有什么用呢？

人是会变化的，团队的人员是会流动的，无论其性格如何，最难培养的是能力、才华、精神，最容易协调的是风格和与人相处的关系。

⑦ 一个人的能力与星座、血型、生肖、宗教信仰、民族没有“半毛钱”的关系。

3.有没有

用STAR的方式做验证，判断出候选人有没有适合我们公司的能力和意愿。

① 针对候选人简历、经历上的某个项目或闪光点，质疑的点，希望了解的事项。

② 一个候选人在一次面试时我们可以多次使用。

③Situation：你当时面临的环境是怎么样的？条件如何？情景如何？

④Task：你的任务是什么？目标指标是什么？

⑤Action：你的思考和计划是什么？你采取了哪些行动？

⑥Result：取得了什么成果？与竞品相比如何？与同事相比如何？为什么？

⑦ 面试的重点是，让候选人展现他/她完整的、结构化的信息，我们切忌有挑战者的心态，造成面试时的针锋相对，恰恰相反，需要有服务者的心态，让对方更舒服、更真实地展示自己的全部，然后，你就可以做出明智的选择。

⑧ STAR的方式就是帮助候选人结构化展示自己的“梯子“，借助这个工具，候选人可以很轻松地”下楼“，从深藏不露，到款款走来，便于面试官看清楚真实的面目。

当然，招聘的价值如此重要，以至于不能押宝在面试的环节进行人员筛选，还得再往前走一步，要到更大的环境中进行设计，这个更大的环境，就是企业面临的市场、企业的战略、人才的市场。

4.从人才建设五部曲看招聘留人

按图索骥：近些年人才的流动有一些新的趋势。

① 传统的“失血“阵地开始止损、止血，形成了人才回流或者挽留，这是站在城市的角度。比如武汉，一直以来都是广东和北京的”黄埔军校“，大学生毕业就要南下北上甚至东进。

但是这几年情况开始扭转，越来越多的大学生选择在武汉就业。

② 再比如西安，2019年西安的常住人口约一千多万人，比上一年净增将近20万人，位列全国第十位，仅次于杭州、深圳、广州、宁波、佛山、成都、长沙、重庆、郑州。

这种变化，就是人才在用身体投票。

③ 看清楚人才流动的暗流、背景，我们就明白按图索骥的含义，可以从城市和经济带角度理解。

我建议大家目标中的骥，也就是千里马，如果是应届生，可以锁定东北人。

④ 东北有很好的高校，更有很好的中小学基础教育体系。

东北的年轻人普遍受过较好的教育，不但是高等教育水平高，更有良好的基础教育水平，毕竟是老工业基地，基础教育的底子厚。

⑤ 东北有11所211：【辽宁】大连理工大学、东北大学、辽宁大学、大连海事大学；【吉林】吉林大学、东北师范大学、延边大学；【黑龙江】东北农业大学、东北林业大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学。

⑥ 东北有4所985：吉林大学，大连理工大学，东北大学，哈尔滨工业大学。

⑦ 经济发达的浙江，211和985各自只有一所，他们的名字都叫浙江大学。

⑧ 还有南方大学里的东北人，在读的大三、大四学生，他们考到南方来，有一定程度是希望在南方就业的，我们可以邀请他们加入公司，应届生好好培养，可能会成为将来的栋梁之材。

⑨ 已经有人在行动了。前几天听闻一家中小企业的老板讲，有朋友用一周时间在东北某市招募到20多个应届大学生入职，满载而归。

搞清楚我们要的人才在哪里，是个技术活。

不能总盯着大家常识中的人才洼地，那里竞争太激烈了。

换个角度思考，换个维度看问题，你会有不一样的收获。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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日前，陕西全运会射击比赛正如火如荼地进行，备受瞩目的女子十米气步枪决赛结束了最后的争夺。东京奥运会该项目的冠军得主杨倩最终获得一枚铜牌，而小将王芝琳则扮演了黑马的角色，她的夺冠成绩是253.3环，值得一提的是，她在资格赛中曾打出634.4环的成绩创造了新的全国纪录。章天琪以252.8环的成绩获得银牌，在东京奥运会上被网友痛骂的王璐瑶没能获得争夺奖牌的资格。

虽然杨倩没能继东京奥运会之后再次在女子十米气步枪比赛中拿到冠军，但这位超新星在本次比赛中也斩获了一金一铜。赛前，杨倩被认为是夺冠最大热门，因为无论是竞技状态还是士气，这位奥运首金得主都处于绝佳的状态。决赛中，杨倩在前几枪发挥得比较平稳，但分数相对而言并没有太过亮眼，反倒是对手接连打出10.8、10.9环的成绩，杨倩在总成绩上一直处于追赶的状态。

顶住压力的杨倩在最后几发中找回了手感，但由于之前与前两名选手的差距较大，最终名列第三。东京奥运会冠军在全运会仅拿到第三，这让很多人倍感惊讶，也有人将杨倩的奥运成绩与全运会冠军成绩对比。杨倩在奥运会夺冠的成绩是251.8环，而本次比赛获得冠军的王芝琳和亚军章天琪的成绩都高于这一成绩，如果按照正常的评判标准，这两位小将在奥运会上都能够夺金。

但射击比赛的魅力就在于考验心态和稳定，杨倩能够在瞬息万变的奥运赛场获得冠军，其在抗压力、自我调节能力等方面仍然值得两位年轻小将学习。虽然个人项目杨倩没能站上最高领奖台，但她之前在全运会10米气步枪混合团体比赛中，与杨皓然再度联手，两人最终以联合队的形式夺得金牌，这也是两人在全运会上的首金。杨倩在赛后接受采访时表示，希望中国射击队能够继续加油，整支队伍能够不断发展壮大，融入新的血液。

女子10米气步枪冠军得主是17岁的小将王芝琳，而亚军则是湖北名将章天琪。两人能够在全运会击败东京奥运会冠军杨倩，足以体现中国女子射击的板凳深度。杨倩在结束比赛之后并没有感到失望，而是继续为自己加油打气。此前在全运会开幕式上，杨倩和苏炳添、张雨霏、马龙等一起在主会场传递火炬，并由她亲自点燃主火炬。她在接受采访时表示，这是对自己今后职业生涯最大的鼓励和肯定。

按照国家“科教兴国”“人才强国”“创新驱动发展”战略布局，中国移动积极担当“网络强国、数字中国、智慧社会主力军”使命，深入贯彻落实新时代党的组织路线，以人才发展体制机制改革为突破口，以一套体系、一个池子、一块高地和一面旗帜“四个一”为主线，创新实施“十百千”技术专家重大人才工程，逐步建成一支政治素质过硬、技术功底扎实、创新能力突出、职业素养优良、发挥示范引领作用的高层次专家人才队伍，为公司创建世界一流“力量大厦”提供坚实人才保障和智力支撑。

顶层设计，构建专家管理的“一套体系”

科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是引领发展的第一动力。为深入推进公司高质量发展和数智化转型，中国移动于2019年12月创新建立“十百千”技术专家体系，力争逐步构筑由战略领军人才（十名集团级首席科学家）、高端核心人才（百名集团级首席专家）和优秀骨干人才（数千名省级专家）组成的高层次科技人才队伍。

一是设计理念上，坚持“两个一以贯之”。落实“党管人才”原则，形成由集团公司党组统一领导、党组书记负总责、党组副书记亲自抓、各单位党组织分级负责、各专业部门各司其职的工作格局。为确保专家人才工作的政治性、专业性和权威性，中国移动专门成立了由集团公司党组副书记任主任、分管技术工作的党组成员任副主任、相关部门主要负责人以及内外部专家共同组成的推选委员会，负责专家管理决策工作。在党史学习教育中，“十百千”专家体系建设被列入中国移动党组“我为群众办实事”十件大事之一，并纳入各单位年度党建责任制考核项目。加强统一规范管理，坚持市场化导向，遵循人才成长规律，改变之前部分所属单位大H体系建设“零零散散”“走走停停”“参差不齐”“各自为战”的粗放局面，通过陆续印发“十百千”技术专家体系一系列制度规定，完善“选、育、评、聘、管、退”全流程规范，构建全集团集中统一、权威有效的专家人才管理制度、管理要点和管理语言。

二是体系架构上，坚持“专业聚焦、结构合理”。聚焦转型重点领域，立足公司改革发展大局和转型升级方向，“十百千”体系围绕公司在网络、IT、数字化应用等领域的技术基础，重点在“5G+AICDE”等方面加快推进高层次专业技术人才队伍建设，突出针对性和实用性，真正做到“好钢用在刀刃上”。合理规划队伍结构，在层级上，立足专家定位、专业水平和价值贡献，由高及低设置集团级专家（首席科学家、首席专家）和省级专家（高级专家、专家），搭建两级四档“金字塔”式专家梯队；在数量上，历时一年半，经过层层选拔，优中选优，目前已评聘产生10名集团级首席专家、1839名省级专家，并计划通过数年努力，逐步建成一支规模适度、结构合理、作用显著的高层次科技专家队伍。

竞争择优，打造队伍建设的“一个池子”

基于技术人才特点，突出“不可替代性”“多维度比选”“发挥领军作用”等管理原则，建立导向明确、规范有序、竞争择优的人才评价机制，让想干事、能干事、干成事的科技人才脱颖而出，涵养形成专家队伍“一池活水”。

一是导向鲜明，优进绌退。明晰选拔导向，强调专家是从科技人员队伍中选拔专业技术扎实、创新能力显著、业绩贡献突出、获得普遍认可的优秀核心人才，不得作为安置型、待遇型、养老型等权宜安排，明确党组管理领导人员不能申报集团级专家，各级经理人员原则上不得兼任省级专家，切实体现“大H”的管理要义，有效避免行政序列扰动专家序列，真正将激励资源向高层次科技人才聚集。建立业绩契约，根据专业能力和成果表现，以质为先，坚持在工作过程中评价人才，动态实现优进绌退，避免出现能上不能下的“技术僚”。首席专家签署业绩承诺《工作协议书》，并据此对其进行年度考核。实施专家聘期制，一般为2至3年，集团级专家两次年度考核均为“优秀”者可续聘，一次年度考核结果为“不称职”即予以解聘；省级专家聘期内如提任经理人员或岗位调至非技术序列，要予以解聘。

二是公开公平，公正公认。创新评审方式，首次组建由30余名内部专家及两院院士组成的内外部专家评审团，创新采用评委和候选人之间“双盲”处理方式，初评阶段按网络、IT和业务分领域分专业进行评审，终评阶段不再细分专业领域而采用“比高法”进行专业评审，既突出专业优势又关注综合潜力。流程规范透明，在首批集团级专家的推荐环节，中国移动集团公司统一印发通知，明确标准、条件、流程，各单位党委优中选优，共推荐产生174名人选；在评审环节，通过初筛投票、综合积分等初评共产生18名人选；通过汇报答辩、合议投票等终评共产生11名集团级首席专家人选；经过推选委员会审议、征求廉洁意见、党组研究决定、公示等环节，共聘任产生首批10名集团级首席专家，在中国移动13万技术人员队伍中可谓“万里挑一”。

多措并举，开拓激励保障的“一块高地”

科技创新靠人才，人才驱动靠机制。坚持给政策给资源、出成果出人才的“两给两出”原则，优化激励资源配置模式，理直气壮地让真正有作为、有贡献的科技工作者“名利双收”，开拓创新创造活力竞相迸发的“人才高地”。

一是名至实归，完善激励高地。突显价值评估，真正打破原有职级职务局限，首席科学家、首席专家的薪酬福利待遇分别参照本单位领导人员正、副职执行，人工成本由集团公司予以单列。省级专家薪酬福利待遇参照所在单位相应层级经理人员标准执行，充分激发专家人才积极性、主动性。注重荣誉激励，借助“中国移动成立20周年”系列活动等平台，向全集团公布专家聘任决定和专家入库成果，日常推荐专家评优评先，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境氛围。

二是夯基垒台，健全保障高地。支持担当作为，设立“首席专家工作室”，专家挂帅聘为“科技带头人”，建立“专家人才站”，丰富专家使用机制。完善研发项目管理体系，优化核心能力清单，构建科技成果转化价值链，创新科研管理机制，让“英雄有用武之地”。强化关心关爱，建立专家联系服务机制，并在科研场所、实验平台等方面为专家提供支持，切实解决专家后顾之忧。遵循科技人才管理规律，避免简单套用干部管理模式管理专家，给科技创新以时间，提供容错试错的宽松环境。

示范引领，树立价值贡献的“一面旗帜”

明志向，强能力，做贡献。遵循人才发展规律，弘扬“科学家精神”，扎实推动“十百千”专家队伍从“建起来”转向“用起来”，在实践中培育人才、锻炼人才、造就人才，打造中国移动“人才梦之队”。

一是树立主动变革、攻坚克难的“创新旗帜”。坚持需求导向“立课题”，优先为专家提供负责或参与本专业领域重大政策咨询和重大项目科研的机会。优先推荐专家参加国际、国家、地方组织的培训、交流、推优等活动，提升专业影响力。挖掘专家人才自有核心能力，牵引信息技术与工业制造、能源、交通、教育、医疗等领域的深度融合，既要建设好“信息高速”，也要运营好“信息高铁”，助力经济社会发展“提速换档”。坚持问题导向“破难题”，充分发挥专家作用，按照“国家+集团”两级攻关清单，强化产业链协同和技术突破，助力成为原创技术“策源地”。一年多来，“十百千”专家成功当选3GPP RAN1工作组副主席，在ITU（国际电信联盟）主导完成首个家庭安防国际标准，发布《6G白皮书》并推进6G技术发展。

二是树立榜样引领、经验共享的“传承旗帜”。发挥示范带动作用，把“队伍培养”纳入专家考核指标体系，发挥专家“科技带头人”作用。在中国移动网上大学建立“融智汇”十百千技术专家大讲堂专区，深度讲授技术发展和应用。强化知识经验传承，组织专家担任“入职导师”和“岗位教练”，在科研实践中培育锻造中青年科研队伍。聘请专家加入内训师队伍，实现“高端引领”与“普遍提升”有机结合。搭建专家服务平台，解决业务发展难题，将专家技术优势真正转化为公司发展优势。

如果不是天津大学2016年下发的《天津大学关于进一步加强实验技术队伍建设的实施意见》，只有副高级职称的实验技术人才朱老师恐怕很难被聘为学科交叉公共技术服务平台核磁中心主任。

　　新政策出台后，朱老师凭借长期从事核磁专业研究，对核磁设备硬件、软件、测试技术的更新及发展等方面的丰富经验和独到见解，被中心通过“高岗低聘”的政策成功聘为主任，还获得了高薪酬待遇。

　　近日，人力资源社会保障部、教育部印发《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》（以下简称《指导意见》），强调要遵循实验技术发展和人才成长规律，建立符合实验技术人才职业特点的职称制度，充分调动广大实验技术人才的积极性、主动性和创造性，为全面推动科研实践发展提供制度保障和人才支持。

　　高校人才队伍的重要组成部分

　　“此次《指导意见》明确了，实验技术人才队伍是学校和科研机构人才队伍的重要组成部分，是推动教学和科学技术研究工作，加强科技实践与创新的重要力量。”天津大学资产与实验室管理处技术安全科科长张磊说。

　　建设高水平一流的实验室，不仅要有高精尖的仪器设备和具备创新精神的科研人员，还必须有一支结构合理、业务熟练、技术精湛、团结协作的实验技术人才队伍作为支撑。这是完成实验教学任务、保障高校实验室建设工作、满足人才培养需求的关键。

　　“但在高校中，对于实验技术人才的界定一直是一个难题。”张磊说。

　　“对于实验技术人才的界定范围，不同的高校根据自身的实际情况会有所不同。但是要推动实验技术人才改革，就绕不过范围界定这个前提。”他表示，在很多高校中，对于实验技术人才的界定一般是比较笼统的，比如把教辅、管理服务的人员统一称为专业技术人员。在专业技术人员中，又会分实验技术人员和高等教育管理人员等。

　　此外，由于历史和观念上的原因，实验技术队伍建设还存在其他难题。

　　首先，实验技术队伍长期处于教学科研的附属地位，在培训、进修、评优、评职和晋升等方面处于弱势，待遇差、地位低。“很多从事实验教学及在公共技术服务平台的高学历高技能人员不断转向教学科研岗位或出国深造，这就造成实验技术队伍整体水平难以提高，跟不上现代教学科研水平的发展需求。”张磊说。

　　其次，实验技术队伍管理体制不顺畅，政出多门、多头管理，造成队伍规划不合理，在协调和实施上困难重重。

　　再次，实验技术队伍管理机制不健全，缺乏促进实验队伍建设的激励机制，实验室对青年教师及高层次人才的吸引力度不够；同时，缺乏完善的评价考核机制，主要以论文、项目等数据考核实验人员，偏离实验室工作实际，导致其在考核过程中很难获得较高评价，在职称晋升中受到许多限制。

　　解决并处理好实验技术队伍建设中的现实问题，最大限度地激发实验技术人员的工作热忱，是未来实验技术队伍建设的关键。

　　实验技术人才评价注重能力和创新性

　　此次《指导意见》把实验技术人才职称设为初级、中级、高级，初级分设员级和助理级，高级分设副高级和正高级，并且明确了各级别实验技术人才职称评价基本标准。只要具备了相应的条件，实验技术人才就可以申报各层级职称。

　　“在以前高校的职称评价体系中，像公共技术服务类以及实验室建设与管理类这两类实验技术人才几乎没有晋升正高级职称的通道。”张磊介绍，原有的评价体系当中对这两类人员的正高级职称的评价体系非常不完善，甚至可以说是一片空白。有的科研类的实验技术人才为了获得正高级职称，就只能参与相关的科研项目。

　　天津大学也在实验技术人才职称划分方面做了大胆探索，“学校通过规范岗位设置、明确岗位职责、改革评价体系等，把实验技术人才清晰明确地分为3类：实验教学类、公共技术服务类以及实验室建设与管理类。”张磊介绍，学校还重新修订《实验技术系列专业技术职务任职资格评价体系》，进一步明确不同类型人员的晋升申请条件。

　　为了体现实验技术人才职称在整个高校职称体系中的特殊性，此次《指导意见》对实验技术人才评价体系也做了明确的规定。突出评价实验能力和工作业绩，注重实验教学效果、实验技术成果，注重实验创新意识和方法，注重一线实践工作经历，突出实验技术人才在实验教学、指导学生科技创新、实验管理、实验创新、实验设备研制改造、技术开发、平台建设、解决问题、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等方面的实绩和贡献。

　　对此，张磊表示，对于实验技术人才来说，最重要的就是考察其实验教学能力、实验技术能力和实验创新能力等。以前的人才评价体系更多的是强调论文、项目，像公共技术服务类以及实验室建设与管理类，可能就没有这么多科研项目，现在可以通过解决实验室重大技术难题，或者仪器设备管理利用与功能开发等，获得晋升的资格。张磊指出：“新的评价体系就是要求实验技术人才做好本职工作，在本职工作中所进行的创新和成果，未来都将成为岗位聘任、发展晋升、薪酬分配、流转退出的重要依据。”

　　为实验技术人才发展划出清晰轨道

　　随着我国科研水平的提高，对于大型实验仪器设备的要求也越来越高，很多高精尖的实验仪器设备操作起来非常难，这就需要引进不仅能操作这些实验设备，而且能专心从事实验研究，为教学和科研提供强有力支撑的高水平实验人才。

　　张磊表示，许多实验成果往往需要多年沉淀，特别是“0到1”的创新，更是需要科研人员甘心坐“冷板凳”来进行研究。新的职称制度可以解除实验技术人才的后顾之忧，让其在职业前景、待遇等方面得到保障。

　　“此外，新的职称制度通过明确评价体系，清晰地为实验技术人员划出了不同轨道，只要沿着自己的轨道体系走，就有可能到达职业的金字塔尖，获得正高级别的职称。”张磊认为，这就像是给实验技术人才吃了一颗定心丸，让他们可以心无旁骛地投入到本职工作中，为教学科研工作提供有力的支撑。

　　“此次国家出台了《指导意见》，为实验技术人才队伍建设指明了方向。下一步，各个高校就要根据自己的情况，制定具体细则并加以实施。”张磊表示。

　　目前越来越多的高校在实验技术队伍管理模式的改革和创新方面进行了探索，在岗位设置、编制管理、晋升体系、评价体系等方面采取了不同的措施。如浙江大学改革职称评定办法，提高人员晋升空间；上海大学创新岗位设置，设置“技术总监”“技术主管”系列实验岗位；中山大学推行实验室关键技术岗位；上海交通大学创新激励机制，开展实验室先进评比等。

人力资源社会保障部15日发布通知开展特级技师评聘试点。这意味着，我国在初级工、中级工、高级工、技师、高级技师之上再设特级技师岗位等级，技能人才进入“六级工”时代。

　　按照此次通知，特级技师应为企业生产科研一线从事技术技能工作并具备相应条件的优秀高技能人才。聘用到特级技师岗位的人员，可比照本企业正高级职称人员享受相关待遇。可结合实际情况，按规定享受疗养休假以及落户、住房、医疗保障、子女教育等方面的优待政策。

　　数据显示，我国技能劳动者达到2亿人，其中高技能人才超过5000万人，技能人才常年供不应求，求人倍率长期保持在1.5倍以上。

　　“设立特级技师并保证其相关待遇，可以提高技能人才社会地位和待遇水平，畅通他们的职业发展通道，激励更多劳动者依靠技能成长成才，立足本职岗位建功立业。”人力资源社会保障部相关负责人表示。

　　通知明确，试点企业范围为经省级及以上人社部门备案开展职业技能等级认定的企业。企业应为特级技师设立技能大师工作室等工作平台，为其开展技术技能革新、工艺流程改进、解决重大技术难题等提供条件，充分发挥其在技术攻关、发明创造以及带徒传技等方面的作用。

　　据介绍，目前，山东等地已先行先试设立特级技师岗位。中国航天科技、中国航天科工、中国石油、中国石化等拥有用人自主权的部分央企也开展了积极探索，将技能岗位划分若干等级并与薪酬待遇等挂钩，同时建立与管理人员平行的职业发展晋升通道。