一、项目背景：

为了更好的提高我市人才环境、优化人才引进机制，拓展高层次人才服务，促进引才政策兑现落实，激励高层次人才创新创业，我们将按照“统一规划、分步实施；数据集中、服务整合；标准统一、资源共享；深化应用、务求实效；安全可靠、高效运行”的原则设计，构建高层次人才一站式服务中心平台，借助“互联网+”、“大数据分析”等网络信息技术，为高层次人才一站式信息服务协同办理提供技术支撑。

二、项目概况：

（一）项目目标

以服务为基础，整合多部门数据信息，实现安全、高效的一站式服务模式。

该项目建设完成后将实现如下功能:

1.构建人才政策宣传窗口

2.为人才创新创业服务提供有效载体

3.建立人才信息数据库，实现人才信息实时维护

4.集成多部门服务窗口，实现人才服务一站式解决。

5.深入开发接口匹配，实现人才信息自动抓取更新

6.人才信息统计分析，多维度展示人才数据

多平台数据互通，微信小程序、IOS版、Android版、PC端。

建设原则

为了保证项目系统的安全、稳定、高效地运行以及以后升级的需要，项目建设满足以下标准：

1.实用性

系统建设满足操作简单、易于使用和实用性原则，满足日常管理活动，优化的系统结构和完善的数据库系统，灵活的查询、统计功能，友好的用户界面。

2.可扩展性

系统采用模块化、组件化的体系结构。在技术架构和设计模式上保证技术的延续性，灵活的扩展性和广泛的适应性，保证系统能够满足用户在数据及业务功能扩展方面的需求。在规定的业务范围内，能够机动、灵活地更改业务内容，并能够为后续系统扩展和功能完善增加组件设置接口，使得数据更新简便、系统升级容易，保证系统的可持续发展和强大的生命力。未来随着业务的扩展，平台系统能满足在软件功能和硬件设备对接中的良好扩展性。

3.共享性

软、硬件平台的选择符合国家、行业标准。系统实施在高度统一和集成的系统解决方案基础上，整合现有的网络资源和数据资源，对已经建成的基础设施和数据资源，在本系统建设中能充分加以利用。

4.规范性

进行全面需求分析，把握业务实质，遵守业务操作规范，遵照国家规范标准和有关行业规范标准，规范系统数据库，形成全局统一的操作模式，建立开放式、标准化的系统数据输入、输出格式等。

5.安全性

具备统一完善的多级安全机制设置，符合国家安全保密的机制、用户验证、访问控制等规定，拒绝非法用户和合法用户越权操作，避免系统数据遭到破坏，防止系统数据被窃取和篡改，确保涉密信息的安全传输、存储、访问。

6.稳定性

系统具有足够的稳定性，在发生意外故障、操作错误等情况下，一方面能够保证回退，减少不必要的损失，另一方面能够很好地处理并给出错误报告。

7.先进性

在保证系统功能实用、稳定的前提下，遵循国际先进标准，适当采用先进成熟的主流技术，符合今后的发展方向，延长系统的生命周期，在软件开发思想上，严格按照软件工程的标准和面向对象的理论来设计、管理和开发。

建设内容

1.一中心三平台

（1）数据中心

构建人才数据、单位数据及业务数据模型，实现与“连云港人才之家”系统数据的无缝对接。

人才数据库：

建立人才管理数据库，将人才信息通过人才自主注册（审核后入库）、现有“连云港人才之家”平台的数据对接等形式进行入库管理，人才信息维护包括：人才基本情况、履历、培训情况、工作情况、获奖情况、专利论文情况、获得资助情况、教育情况、家庭成员情况、人才分类、缴纳社保情况定期更新人才状态等。

单位数据库：

对人才所在企事业单位、区县人才管理部门、市人才管理部门、房地产企业、县区市人社部门、市县区住房部门、优惠商家等进行管理和维护。

（2）信息发布平台

提供新闻发布、政策资讯、通知公告、优惠信息、创业指南等信息的发布、查询、转发等功能。

（3）人才服务平台

服务类目包括：优惠购、生活补贴、购房券、人才公寓、子女入学、配偶就业、医疗保健、住房公积金、出入境服务、外国人工作许可、项目申报、花果山英才培养工程申请、创新创业等相关服务政策的网上申请。

服务信息智能匹配:深入开发和人才相关的各个系统的接口,实现人才信息自动抓取验证，自动更新人才库人才是否在连工作，精准匹配各层次人才享受的对应服务，并通过APP、短信等发送提醒信息。

服务事项：

备注：按需接入平台。

（4）大数据分析平台

对海量丰富的人才数据内容进行分类采集，得到具有专业价值的数据结果；通过人性化的图表设计呈现，展示大数据成果，直观感受数据价值。多种数据源整合，数据同步更新，为城市人才管理及服务提供强有力支撑。

2.平台端口

（1）人才端（web端+移动端）

人才用户可通过web端、微信小程序、APP、“我的连云港”登录平台，功能包括：业务办理、申报信息审核、消息提醒、通知公告、人才政策查询、优惠购、人才二维码生成等功能。

1、业务办理：生活补贴、人才公寓、子女入学、配偶就业、医疗保健、住房公积金、出入境服务相关服务政策的网上申请及办理进度查询。

2、申报管理：人才工程申报及审核进度查询。

3、消息提醒：审核、办理进度提醒。

4、通知公告：平台公告、通知查询。

5、政策查询：人才政策查询、浏览。

6、优惠购：根据分类查询优惠商家，在线领取商家优惠券、了解优惠信息。

7、人才码：申请通过的用户可生成专属的人才码，各层次人才人才码颜色有所不同，享受到的商家优惠力度也不同。

（2）单位端（web端）

人才单位端可对本单位人才进行维护管理，浏览查看本单位人才信息，审核本单位人才上报信息，确保人才信息填写无误。人才信息可进行数据导出。

（3）商家端（web端+移动端）

Web端

商家可通过电脑端填写相关信息并上传证件进行入驻申请，勾选给予不同层次人才的优惠折扣点，平台管理员审核通过后，商家可在电脑端系统进行商家信息管理，商品管理、优惠券管理、核销记录查询等，支持数据导出。

移动端核销平台

商家可通过移动端核销平台对用户领取的优惠券进行核销，对于到店消费的用户，进行扫码识别并记录消费信息，根据人才码的颜色区分人才层次，不同的人才级别享受的优惠政策也不同。

（4）其他审批部门（web端）

人才所在企事业单位、区县人才管理部门、市人才管理部门、房地产企业、县区市人社部门、市县区住房部门，对人才用户提交的申请信息进行审批或转办。

（5）集成接口

根据系统需求集成组织、人社、教育、科技、公安、财政、公积金管理中心等各个部门人才服务业务系统。

该平台需依托政务服务网连云港旗舰店“人才服务”专区门户建设，对接省统一用户中心，实现用户单点登录。移动端需依托江苏政务服务移动端及“我的连云港”APP，提供指尖服务。

使用数据交换平台，能够提供标准化数据接入共享接口，保证数据抽取、治理、集成和共享保证人才数据的及时性、有效性，；

与连云港市信用大数据基础架构对接，形成高层次人才信用评价体系，根据人才信用情况提供个性化服务；

提供市人才政策文档结构化功能，配合人才项目能力分析模型，将对应人才政策、项目智能分析后，推送给特定人才，并形成特定人才与政策项目的匹配度分析结果。

云安全，在政务云上使用动态WAF保证系统的安全性。

应用系统技术性需求

根据项目要求完成系统上线时故障切换方案的设计、应急预案的设计、演练。完成开发、测试、使用环境的安装、调试、优化。

1.数据传输要求

数据传输安全保证。

2.用户界面要求

系统界面应美观大方，文字清晰，操作简单。

展现时界面具备主要核心功能示意、关键用户交互点、创新点。

所有操作支持小程序端应用。

系统界面遵照招标方要求的UI/UX设计的统一标准和风格。

3.运行环境要求

1) 支持多/混合运行平台，支持多/混合操作系统，支持多/混合网络环境；

2) 支持完全的Internet和B/S结构；

3) 客户端支持Windows主流桌面操作系统，满足IE9及以上版本等主流浏览器访问的兼容性要求；小程序端支持小程序访问的兼容性要求；

4) 具有多用户高并发数量下的性能支持能力。

4.系统性能需求

本项目完成后系统应满足以下性能要求：

系统响应时间：各常用页面的响应时间不超过2秒。

用户数无限制、并发用户无限制，设备联接数据量无限制。

供应商要在系统上线前要做压力测试，并出具压力测试报告。

5.安全性要求

设备认证、加密数据传输、反编译反篡改盗取、架构安全。

6.可靠性要求

系统上线支持7*24小时不间断运行，并满足以下可靠性要求：

平均故障间隔时间(MTBF)：年平均故障间隔时间应大于7200小时（300天）。

系统平均故障修复时间MTTR：MTTR≤ 1小时。故障修复时间的起始点从故障开始时间开始计算。

数据增删改需要有日志管理。记录内容包括但不限于创建人、创建日期、创建时间、修改人、修改日期、修改时间、修改字段、字段修改前内容、修改后内容。删除数据通过删除标记方式实现，除非确认必要，否则不支持数据物理删除。

7.软件合法性要求

供应商承诺所使用软件、技术等的合法性及无相关法律瑕疵。

8.开放性要求

系统要提供原代码及系统相关设计文档，支持二次开发，有标准的API接口。

9.标准建设要求

所有系统建设必须按照统一的业务/数据/接口标准处理。

平台运营要求

为发挥平台的最大价值，更好地为本市高层次人才服务，对运营提出以下要求：

1.平台的日常维护和运营

1）微信公众号、门户以及移动平台日常资讯的发布和维护

2）平台单位、用户信息的日常维护和排查

3）用户体验提升及相关功能持续优化

4）平台单位内部人员系统培训和使用

2.线上线下活动的策划和承办

1）商家活动补贴方案的设计和执行

2）重要的节假日及节气活动时间节点的活动策划

3）参加活动商家产品的梳理和对接

4）活动期间线上和线下的客服和人员对接

5）线下活动场地的沟通和对接

3.平台商家的签约与维护

1）品牌商家筛选和签约，1年内平台入驻商家达到80家

2）商家的日常沟通和维护

3）商家投诉处理

4）商家培训

5）商家资源整合和对接

4.平台的宣传与推广

1）线下宣传与推广

2）线上宣传与推广

客户需求发生聚变之后，市场的不确定性越来越明显，企业的战略选择反而会逐渐增多，但每一种选择都将是一种新的挑战，影响战略成败的因素众多，但其中最大的挑战来自于战略业务与现有人才的脱节，再好的战略设想，都没有相应的人才来实现，这时人才转型就显得异常重要。

按照传统管理思维，这时应该应该储备人才，其实意义并不大，因为战略发展需要的与企业储备的不是一类人才，企业转型需要的是集成型人才而不是专业型人才，在我们提出的人才演变规律中已经介绍的非常详细，因此无论储备多少，对战略业务发展的推动作用并不大，这时候的人才培养需要借助于集成业务管理机制来实现，在项目上实现人才转型，让集成型人才脱颖而出，除此之外没有其他任何更好人才培养的办法。

这时候在企业中构建集成业务管理（项目管理）机制，就显得意义非比寻常，不仅业务单元需要构建集成业务管理机制，而且职能部门（如人力资源部）也需要进行项目机制改革，集成业务管理将成为一种基本的企业管理方式。企业所需要的集成型人才只有通过集成业务管理机制才能培养出来，因为一个项目集成了众多业务环节、不同管理功能，每个项目都存在着差异，需要每个人才胜任应有的角色，，集成型人才就是在这样的复杂、艰苦的环境中涌现出来，靠人才储备获得不了这样的人才，而且这也是效率最高的一种人才培养方式，甚至可以说，如果企业没有构建集成业务管理机制，根本无法为企业发展供应所需的集成型人才，因为传统管理系统根本不支持。

新组织设计“三引擎模型”
集成业务管理、矩阵型结构、二元管理基础是构建新组织的基本框架，我们称之为“三引擎模型”，集成业务管理就是其中一个必不可少的“引擎”，转型阶段的人力资源管理必须嫁接在这一基本框架之上，数字化管理系统也是以此为基础，也是我们这几年来提供的核心服务内容之一。

□今年上半年，宜兴市申报和入选各级人才计划64人；发放人才项目资助、租购房补贴等4271万元。

发展是第一要务，人才是第一资源。近日，宜兴市出台《宜兴市招才引智工作实施意见》（以下简称《意见》），从“十大重大人才工程”到创新“七大引才举措”，再到打造“三大服务平台”，着力构建宜兴筑巢引凤新格局。实际上，近年来，宜兴市坚持把人才工作放到抢抓长三角一体化发展、锡宜产业协同发展、太湖湾科创带建设等多重叠加机遇中，围绕创新驱动核心战略、产业强市主导战略，始终把引才、育才、留才摆在重要位置，致力涵养独具特色的人才“蓄水池”。

乡贤是宜兴重要的人才资源。为用好乡贤资源，助力家乡发展，今年，宜兴市在无锡地区出台首个《关于深耕乡贤服务发展的工作意见》，重构乡贤工作网络，形成以乡贤综合信息平台为主体，深耕乡贤服务发展、加强乡贤联系服务、开展产业链乡贤招商的“1+3”制度，努力把天南地北的宜兴人团结凝聚到一起，为家乡发展多作贡献。目前，“氿子兴宜”的乡贤品牌效应，已日益凸显。蒋建宁投资210亿元，回乡建设宜兴国际旅游度假区、雅达健康生态产业园，开启宜兴市旅游和养老产业发展的新篇章；谢乾、余建军、宗健等乡贤，在互联网、新型环保、电子材料等不同领域投资兴业，成为宜兴市新兴产业发展中的“新生力量”；谈哲敏、史国君、黄富强等乡贤，则积极为市政府牵线高校院所，建立全面战略合作关系……一大批乡贤回乡创办实业带来资金和技术，积极牵线搭桥促成高端合作，反哺成效日益显著。

科学培养人才，广泛集聚人才，用好用活人才，都需要良好的体制机制做保障。当前，宜兴市已连续10年实施“陶都英才”工程，去年更在无锡率先升级出台“人才新政20条”，这是近年来宜兴市出台力度最大、开放程度最高的人才政策之一。在政策利好之下，一大批人才项目竞相涌现。今年上半年，宜兴市申报和入选各级人才计划64人；在新冠肺炎疫情等不利因素影响下，仍发放人才项目资助、租购房补贴等4271万元。其中，为卓易信息兑现了单笔1000万元额度的“陶都英才”项目资助，创近年来资助额度之最。在以比赛选人才方面，今年，宜兴市启动第二届中国宜兴太湖湾国际青年精英科创挑战赛，创新“城市赛+专项赛”模式，参赛项目超过1000个，已落地项目30个。创新设立的“宜创汇”陶都英才金融路演品牌，则集聚江苏高投、毅达资本、羿扬资本等一批创投机构，目前4期活动已累计吸引24个优秀创业团队来宜对接，其中1个已注册落地。

引才固然重要，留才更不容忽视，只有让人才有归属感，保有干事创业的激情，才能真正留住人才。对于很多优秀人才来说，其配偶的就业和子女的入学问题，是他们最牵挂的问题。对此，宜兴市创新实施举家引进配套工程，建立人才配偶就业、人才子女优质基础教育“双保险”，用于解决人才关注的配偶就业和子女入学问题。顶尖人才、领军人才的配偶原在企业工作且年龄不超过50周岁的，可妥善安排至宜兴市同等层次的企业就业；暂时未就业的，按宜兴市上年度最低工资标准的50%发放生活补贴等。对于子女属学前和义务教育阶段的，可在宜兴市范围内选择优质公办学校就读，属高中阶段的，由市教育局安排转入与原就读学校同等级的学校就读，就读民办和国际学校还能享受3年内总额不超过20万元的学费补贴，子女需在宜兴市参加高考的，可办理落户手续。

眼下，拴心留人的“磁力场”正在陶都逐步形成。下阶段，宜兴市将根据新出台的《意见》，进一步提升服务水平，打造最优生态，让人才感受“来到宜兴、全程无忧”的贴心礼遇，力争到2023年，把宜兴打造成为太湖湾科创带上最美人才栖息地和长三角区域具有较强竞争力的人才高地。

随着中国综合国力的迅速发展，国内科研环境得到了极大改善，包容的氛围以及开放的政策，使得不少国外高端人才正在涌向中国。据《每日新闻》报道，日本著名科学家，被誉为“光催化之父”的藤岛昭教授已全职加入上海理工大学。

藤岛昭教授在学术上有着诸多耀眼的成就，并且在中日学术交流中起到了非常重要的桥梁作用。据悉，截至目前，藤岛昭教授共计培养了38名中国留学生，其中有3人目前已是中国科学院院士，2019年藤岛昭教授还获授中国友谊奖。藤岛昭教授入职中国高校，将会极大推动我国光催化领域的发展，也将为我国培养更多的科研人才。

在大众印象里，日本是一个科研人才辈出的国家，不少诺贝尔奖都被日本学者拿走。但近些年来，日本的科研实力正在快速下降，不仅博士生占比急剧下降，而且本土高端科研人才也在不断流失，像藤岛昭教授这样的顶级科研人才，也有不少选择远走海外，其中以中国和美国为主要选择。根据日经中文网的数据显示，在中国外籍科研人员的占比中，日本籍研究人员所占比例排第二，造成这一现象的究其原因主要有三点。

第一点，基础经费的减少。科研工作离不开大量的资金做支持，但是日本近些年来在这方面的投入越来越少，有数据显示，从2004年日本实施独立法人化之后，经费补贴逐年减少。在诸多高端前沿科研中，需要投入庞大资金用于科研，然而总体科研经费不增反减，使得不少科研项目被迫夭折。

第二点，就业困难。在日本，一般的博士或科研人员，最心仪的归宿便是到学校任职。但是随着基础经费的减少，使得许多日本大学不得不减少教职工岗位，这样一来，不少科研人员在国内无法实现就业，所以读博的人数正在下降，已有的科研人员也开始选择到海外寻找出路。

第三点，中国科研环境越来越好。据统计，我国为了招贤纳士，已经在全球设置了600个招聘基地，专门用于引进人才。在中国开放政策的促使下，越来越多的外籍科研人员来到中国，其中美国籍科研人员人数最多，日本籍其次。在中国搞科研，基本上不用担心经费的问题，2018年我国的科研投入大约是日本的7倍。

中国的快速发展，离不开科学技术进步，所以国家在这方面十分重视。此外，科研人才在中国普遍能够得到更多的尊重，社会地位更高。而且在中国做学术研究，待遇普遍要比日本好得多。

正是由于日本国内科研环境逐渐恶劣，使得这些日本科研人员只得另寻出路，而恰好中国此时正在加速科学技术发展，需要招贤纳士，所以越来越多的日本科研人员选择到华做学术研究。对于中国来说，藤岛昭这样顶级的科研人才可以极大地推动我国相关科研领域的发展，缩短我国与国外在该领域的差距，实现弯道超车。

近些年来，不但外来科研人员越来越多，我国本土科研队伍也在迅速壮大。据统计，从2011年至2020年，中国取得博士研究生学位的增长了1.59万人，增率超过31.6%。中国经济实力的发展离不开科学技术进步，只有大力提升科学技术水平，才能保证我们在未来发展道路上走得更加顺畅，不再担心被人卡脖子。

连锁门店的复制过程，其实就是人才的复制。
王道无尽功，
万事人为本。
连锁经营最大的难题就是人才。连锁企业应该是一所培训学校，连锁门店遍布全国各地，不同行业，企业发展不同阶段，需要的人才会越来越多，随着企业发展，人才储备就成了连锁企业扩张的一个限制。
我们先看一个案例：

从该案例中可以得出这家连锁企业，更多依靠的是个人的能力。所以导致的弊端，就是说公司只是把门店委托给了优秀的人才，并给予他们职位，但是企业却没有培养人才的土壤机制，导致后续门店就算开起来，也没有人来管理。为了改善这样的问题，这家公司也决定今后要认真搭建人才培训体系。
但是员工不是一天就能培养起来的。

这是我们逸马经历18年提炼出来的连锁企业生命周期图，一张图道尽了连锁企业的艰辛。但是大家可以很明显看到的是：人才培养、人才激励是贯穿企业全阶段的问题。
现在大多数的公司老板都会把“人才培养非常重要”“在今后公司的发展当中一定要强化人才培训体系”之类的话语挂在嘴边，但是人才培养并不是说一说这么简单的。
讲即所做，做即所讲。
对于人才培养而言，重要的是老板不能沉迷当下，自己要有中长期的目光，要下定决心完成【构建公司全体的人才培养机制】的意志，这点非常重要。
我们今天从这三个方面给大家带来分享：
人才培养过程中必要的三大体系
门店员工的晋升机制设计方法
如何建设企业大学

人才培养过程中必要的三大体系

为了高效地培养人才，我们需要：
①构建职业层级和职务体系
②按层级构建培训体系
③按层级构建考核体系
三项制度必须牢牢的联动起来。大多数企业经常会把职业层级和职务设计归于运营部的业务，培训归于培训部/门店管理层的业务，考核制度则归于人事部的业务的形式，将它们分开管理。
如果，这三项业务之间如果没有联动性的话，会产生许多矛盾。

门店员工的晋升机制设计方法

第一步：设定层级
晋升机制设计方法的第一步是设计各个职位的层级。由于层级是构建晋升通道的骨架，还请参考下图再次梳理。

管理层：为使门店能顺利运营，承担了各种管理业务上的责任，让公司制定的举措能在门店中落地执行。
中间管理层：能够完成一定程度以上的门店业务，负责中间管理层后背，为提高门店的运营水平做出了贡献。
一般层：能够完成门店的基础业务内容。
第二步：为各层级命名并加以定义
接下来，对分好的层级进行命名并定义职位的职责。可以从下图中看到一个通用的例子，分别在一般层，中间管理层，管理层的层级上放置了2个职位。这里需要注意的是，公司所要求的各职位的职责需要非常的明确。如果职责不明确的话，就会出现人员责任含糊不清的情况。
具体来说，培养下属的责任应该由什么职位负责？门店的管理业务应该由什么职位负责？可以说，如果没有很好地实施该步骤的内容的话，后续整理各职位的业务内容和能力要求将会变得非常棘手。

第三步：设定业务内容和所需要的能力
在定义了职位之后，下一步是整理各职位所需要的业务能力。下图是某公司的业务内容举例。这样整理过后，可以防止业务过多的员工产生疲惫感以及业务上出现沟通不足的情况，为实现和谐的门店运营打下坚实的基础。
由于业务内容出现变更情况的话，各职位的培训课程和考核方式也需要做出相应更改，因此，业务内容的改善不仅仅是运营部的工作，培训部和人事部等相关部门也应该相互协助。

第四步：制定各层级的培训课程计划
在整理了业务内容和所需要具备的能力之后，下一步是针对所整理的内容制作各层级的培训课程。需要注意的是课程不仅仅只有培训项目，还应该包括课程区分，培训期间，指导者，培训工具，考核方式，考核期间等内容。大多数企业的培训都只包含培训项目和指导者，在怎样考核培训成果方面还是有所欠缺，因此就会变成“只是实施了培训”的情况，培训的质量并没有得到改善。此外，准备和培训的内容相对应的培训工具对于培训质量的提升也是不可或缺的，例如业务手册（SOP），培训手册等。

第五步：设定各层级的晋升标准
在接受了培训课程之后，需要针对性的对培训人员进行相应的能力考核。
【好不容易培养起来的人才却离职了】，相信大家的公司都出现过这样的情况。在这里，还请大家从员工的立场来考虑一下。努力学习专业知识与技能，拼尽全力工作，却没有得到相应的评价，这些会成为员工选择离职的契机。
此外，正如步骤1~2所述，每一层级所要求的能力都不尽相同，因此考核方式也需要不断变化。

各层级具体的晋升标准如下图所示。
这里需要注意的地方是“这个人的能力很强”“这个人工作非常努力”“这个人在公司待的时间很长”这样的理由不应该成为晋升的依据。这种考核方式会导致员工不满情绪的产生。为此，各层级的晋升标准需要相当明确，对考核的公平性也要有理有据。

第六步：设定分层级的工资标准
最后，需要设定各层级的工资标准。工资对于员工来说是非常重要的一点，还请标明各层级的平均工资。这一步需要注意的是，在离职多发期间（进公司后3个月未满）升职所对应的工资涨幅需要比其他期间升职时所对应的工资涨幅高。下图是上海快餐业的平均工资图。红字是平均工资+10%的数值，蓝字是平均工资-10%的数值。红字部分的工资水平为有竞争力，相反蓝字则为缺乏竞争力。

连锁最终都是人来做，对于连锁总部来讲，有两大核心关键任务：
一是：建立强大的连锁运营系统，
二是：建立连锁人才培养系统，
也就是讲连锁等于复制的本质内容。两大系统的建立都是保证战略和商业模式的落地和执行。那连锁的人才复制系统如何建立？我们接着来看
据国内外无数成功的连锁企业的经验来看，许多成功的连锁企业到一定规模都会建立自己的商学院。
比如：麦当劳有汉堡大学，阿里有湖畔大学，华为有华为大学，万达有万达学院等，甚至部分企业最后发展成为行业性的商学院，为行业代言，为企业发声。
所以建立连锁企业人才复制系统，最实际和成功的方式就是建立连锁企业商学院。
那如何建设企业大学？
——企业管理部门的演变及生命周期

连锁企业想转变成连锁平台，就必须把人才复制计划放在战略规划中。我们把建设企业大学分为四大阶段：
萌芽：对企业内部中基层员工，组织开设：行政部和人事部，有意识的培训新员工，但是大多是流于形式，属于应急式培训，效果欠佳。
发展：对企业内部中基层员工，组织逐渐演变开设：人力资源部、运营部、训练部，有专职岗位的培训，着手建立训练体系，有建立训练部门的意识。
成熟：对象由企业内部中基层员工向企业内（外）部中高层员工（客户）演变，组织成立：训练中心、组织发展部，开始专业化分工，完善训练体系，着手开发企业的训练课程，讲师团队搭建完成。
壮大：企业商学院、企业大学建立，成立职业发展中心，有可能企业大学是企业一部分的利润来源，不仅对内员工的需求培训，也可以对外进行收费培训。有独立的训练基地，健全的训练体系，以及研发能力等。
简单的了解后，至少在建设企业大学上，就有了明确的方向。
可能有的人会想，那企业大学到底该如何建立？我还是有点模糊：是不是买块地，找些人，挂个牌子：XXX商学院，这就是我们企业的商学院了？答案很清晰：肯定不是。
连锁商学院不是大企业的专利，也不是中小企业的奢侈品。
连锁是系统的，每个板块也都是系统的，结合无数企业的实践经验可以归纳出商学院的5大核心板块：

①能力体系
连锁企业的能力体系一般从连锁扩张，商品管理，输出管控，支持系统4大连锁企业价值链条来进行，梳理职能板块，规划能力体系等。
②课程体系
如上所讲，如果商学院没有完整的课程体系，那这个商学院是初级的，企业内部每个岗位的职能不一样，所以要根据岗位的职责和需要具备的知识和技能，制定相应的岗位训练课程并且建立内部的课程开发机制。
③讲师体系
讲师也分内、外部、兼职老师，是商学院的核心，必须要将讲师和课程开发连接到一起。
④培训实施体系
从三个角度来分析就是训练对象，训练工具和训练方式。
⑤考核体系
其中主要包含两点：一是学员的考核，二是讲师的考核。一切的训练都需要考核来检验结果。
我们来看下连锁商学院组织架构如何设计：

如图所示：
名誉院长：一般由企业家老板或董事长亲自担任为，执行院长：由企业总裁、总经理或高层管理担任，商学院的工作跟企业战略规划与人才培养直接产生关系，所以必须由企业高层来推动，人资或培训部来执行。
组织架构上，为商学院经理、下设培训专员以及讲师团队等。